情景模拟
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情景模拟原那么
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情景模拟的操作程序
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公文处理
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角色扮演
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系统仿真
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辩论
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即席发言
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与人谈话无领导小组讨论
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情景模拟
所谓情景模拟确实是根基指依据被试者可能担任
的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试工
程，将被试者安排在模拟的、真切的工作环境中，
要求被试者处理可能出现的各种咨询题，用多种方
法来测评其心理素养、潜在能力的一系列方法。它
是一种行为测试手段。由于这类测试中应试者往往
是针对一旦受聘可能从事的工作做文章，因此也被
称为“实地〞〔intray〕测试。面试官将为他们提供
一种有代表性的模拟情况，需要他们完成应聘岗位
上的典型任务，然后对其工作质量进行分析。
情景模拟假设解决方法往往有一种以上的方法，而
且测评要紧是针对对被试者明显的行为以及实际



的操作，另外还包括两个以上的人之间相互碍事的
作用。一般情况下，这种测试有时刻限制。应试者
必须对要做的工作安排轻重缓急，然后在的时段
内完成尽可能多的任务。

情景模拟需要了解组成工作重要方面的子工作。因
此，需要对工作进行调查研究。方法大致有以下两
种：〔详见“工作分析〞中的调查方法〕
〔１〕在职面谈。这种方法的优点是显而易见的，
因为一个经理如何安排时刻，什么情况对工作最重
要，必须对哪些咨询题作出决策等等，只有这位经
理最清楚，通过对经理的面谈，能够了解到治理人
员应该具备哪些素养，或者讲治理工作应该有哪些
要素。
〔２〕要害事件法。它要紧应用在工作分析、行
为鉴定、建立评分等级、人员选拔和练习、领导等
等。要害事件法是由一组程序组成的，用于收集操
作人员行为的直截了当瞧瞧结果，从而提高他们的
解决咨询题以及确立心理原那么的潜在能力。要害
事件法概括了收集事件的程序，这些事件具有的特
别的重要性，而且符合系统定义的标准，一个事件
确实是根基一个能够瞧瞧的人类活动，这些活动本



身是完整的，能够进行对主体的推测和推测。要称
得上要害，那个事件必须发生在行为目的或意图相
当清楚展现在瞧瞧员眼前之时，它的后果必须是确
定的，从而对它的碍事不在任何的疑心。

情景模拟的优点：
〔１〕信度高。情景模拟测试的信度，比其他测
评的方法更高，一般在０．７４到０．９５之间。
〔２〕效度高。情景模拟有较高的效度，这也是
它明显优于其他测评方法的一个优点，它的效度一
般在０．４５到０．６５之间。
〔３〕推测性强。依据有关企业进行情景模拟以
后，发现一年以后自信的推测性Ｒ＝０．４６，半
年以后自信性Ｒ＝０．６９，这讲明情景模拟的推
测能力是特别强的。
〔４〕使被试者进行了一次系统的模拟练习，提
高了治理水平。

情景模拟的缺点：
〔１〕时刻较长。情景模拟的设计工作在一般在
一个月以上，主试培训一般在３－５天，有时到达
两个星期左右。情景模拟的实施一般是一到三天。



〔２〕费用比立高。
〔３〕要有专家指导。
〔４〕由于以上的缺点，情景模拟中它一般都局
限于高层次的治理人员或特别的专门人员，要是要
进行大面积的情景模拟，它的信度、效度都会明显
下落，会由于费用的提高而得不偿失。
〔５〕由于测试情景是模拟的，而不是真实的，
那么有些特定因素会碍事候选人的表现。要是他们
感到紧张，或是缺乏该岗位相关的背景知识和经
历，他们的应试表现就会比立糟糕。
〔６〕还有一些不的咨询题，例如，沉重的设备
可能不轻易搬到测试现场，未经练习的求职者可能
弄伤或损坏宝贵设备，而且编组测试的本钞票较
高。

对策：
〔１〕在职员聘请中先用其他的方法筛选掉大局
部不合格的应聘者，在最后时期才用情景模拟方法
测评，如此既能够节约时刻，又能够落低费用。
〔２〕请专业公司或专业机构来主持情景模拟。
企业自己不要轻易主持情景模拟，如此费用太高。




由于情景模拟设计复杂，预备工作时刻长，费
用比立高，正确度比立高，因此在职员聘请中往往
在聘请高级治理人员时运用情景模拟。
情景模拟能够包括许多内容，但它要紧的内容有公
文处理、与人谈话、无领导小组讨论、角色扮演客
即度发言等。

情景模拟原那么
我们在设计情景模拟时，应该考虑以下一些原
那么。
〔１〕应该在明确治理行为要素的定义的根底上，
进行评价。
〔２〕应该采纳各种各样的评价方法。
〔３〕应该采纳各种类型的工作选择方法。
〔４〕主试应该明白成功的要诀是什么，他们应
该对该工作和该公司有比立深刻的了解，要是可能
的话最好能够从事过该工作。
〔５〕主试应该在情景模拟前得到充分的培训。
〔６〕瞧瞧到的行为数据应该在主试小组里进行
记录和交流。
〔７〕应该有主试小组讨论的过程，汇总瞧瞧的
结果，评价要素并作出推测。



〔８〕评价过程应该分解一个个时期，以推断总
体形象，评价总体评分或最终推测的形成。
〔９〕评价对象应该在一个确切含义的标准下同
意评价，而不应该相互作为参照标准，也确实是根
基讲事先最好要有一个常模。
〔１０〕推测治理的成功必须是判定性的。
情景模拟的操作程序
情景模拟是一项科学的测评方法，因此，它的
操作也需要有科学的程序。
１．预备工作。各种内容的情景模拟，预备工作
是不一样的。
〔１〕公文处理的预备工作。
Ａ事先要编制好评分标准。
Ｂ公文要与测评目的紧密结合。
Ｃ要一个尽可能和真实环境相似的环境。
Ｄ安排一个尽可能和真实环境相似的环境。
Ｅ指导语要清楚、具体。
Ｆ预备好足够的办公用具。
〔２〕与人谈话的预备工作。
Ａ事先要明确通过与人谈话要测试被试者哪些心
理素养和潜在能力。
Ｂ每一次测试的被试者不能太多，否那么主试及其



助手会因为倦怠而评分标准不一。
Ｃ评分要及时，过后要碍事评分正确性。
Ｄ依据需要能够选用与人谈话的三种方法中的一
种、两种或三种。
Ｅ扮演者扮演要真实，要有一定的实践经验。
Ｆ要让被试者事先明白将应付某些情景的必要的
材料和数据。
〔３〕无领导小组讨论的预备工作。
Ａ每小组的成员以５－７名为佳，不要少于３名，
也不要多于１０名。
Ｂ讨论的时刻要依据人数多少而事先，平均每个
人安排５－１０分钟。
Ｃ讨论时用的桌子最好是圆桌，或者干脆不用桌
子，大伙儿围坐在一起，尽有不用长桌，因为长桌
有长级和下级之分，要使每个人都认为自己与他人
是平等的。
Ｄ讨论前应该向被试提供必要的背景材料，，否那
么讨论会泛泛而谈，流于形式，如此就不能够显示
被试者必要的素养和潜在能力。
Ｅ讨论的内容一般是一个案例。
Ｆ讨论前要每个被试者必须最少发言一次，多发
言不限制，但每个被试者累计发言时刻最多不能超



过１５分钟。
Ｇ预备好评分标准，每人主试人手一份。
Ｈ主试的人数３－５人为佳，每项指标以５分制评
分，以平均数作为该被试者的成绩。
〔４〕角色扮演的预备工作。
Ａ事先要作好周密的的方案，每个细节都要设计
好，不要忙中出错，或乱中出错。
Ｂ助手事先练习好，讲什么话，作什么反映，都要
标准化，在每个被试者面前要做到全然统一。
Ｃ编制好评分标准，要紧瞧其心理素养和实际能
力，而不要瞧其扮演的角色像不像，是不是有演戏
的能力。
〔５〕即席发言的预备工作。
Ａ题目能够是一个，也能够几个，应该是每个被试
者预备的时刻一样多，预备时刻以５－１０分钟为
宜。
Ｂ事先编制好评分标准，每一种因素都要能够评
分。
Ｃ评分要抓住要紧的心理素养，但也不要一些细节
咨询题，因为往往这些细节咨询题，反映出一个人
的潜在的心理活动和潜在的能力。
２．实施评估。一般常用的有下面一些程序。



〔１〕瞧瞧行为。
〔２〕回纳行为。
〔３〕为行为打分。
〔４〕制定报告。
〔５〕重新评分。
〔６〕初步要素评分。
〔７〕制定要素评分表。
〔８〕主试讨论。
〔９〕总体评分。
〔１０〕其他评论。
３．主试的培训。那个地点的主试有时又能够称
为评价员，主试素养的上下、业务水平的上下，直
截了当碍事情景模拟的效果。主试一般由两方面的
人员组成，一种是企业中有实际经验的治理人员，
另外一种是有关学者。主试培训要紧包括以下一些
内容。
〔１〕给出某种行为的定义。
〔２〕主试参加一些特别设计的练习，来提高他
们区分行为表现好坏的能力。
〔３〕向主试展示一个例子，讲明应该如何样来
记录行为，必须做哪些笔记。
〔４〕主试在一个练习中学习如何瞧瞧行为，并



如何得到瞧瞧的相应意见。
〔５〕主试练习如何交流瞧瞧到的行为的信息，
如何得到完整的信息，以及如何收集有意义的相应
意见。
〔６〕在第四和第五步，在模拟中的每一项练习
中都要进行。
〔７〕主试参加一次主试模拟讨论，使他们熟悉
到行为数据在最后讨论过程中的重要性，使他们充
分熟悉到每一次评分关于��